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Tendencias de Recursos Humanos

6/9/2017

20 tendencias que transformaran los RRHH en el 2015

Visionar en las organizaciones qué está pasando en la era digital es clave para auditar cómo estamos gestionando la adaptación al cambio de la empresa, de sus sistemas, procesos y sus personas.

Un análisis que no debería ser anual sino permanente, dada la gran velocidad de los avances tecnológicos y el potencial del big data para la toma de decisiones estratégicas y/o en tiempo real.

¿Dónde estamos?

2014: el año de la apuesta por lo digital con foco cliente externo pero olvidando al cliente interno.

Las empresas en su reto urgente por adaptar sus negocios y su comunicación hacia un nuevo cliente, ahora digital, han olvidado que el empleado ha cambiado y es también un usuario digital.

Compartimos algunas de las inquietudes que confiesan muchos CEO’s y Directores de RRHH , pero también de otras áreas como IT, Marketing y Comunicación, Innovación…:

“Hemos hecho los deberes, nos hemos preocupado y ocupado por adaptar el negocio a los nuevos entornos digitales, pero….

• Internamente vamos a otra velocidad• la gente no nos sigue• los equipos no están comprometidos con los cambios”

“Siempre habíamos sido un sector puntero, atractivo para trabajar, pero…

• Ahora el talento se nos va • no se nos asocia con modernidad e innovación• hemos de recuperar el “engagement” de nuestra gente”

En toda estrategia digital de nada sirve tener foco en el consumidor/cliente “consumer centricity” si no se aborda al empleado “employee centricity.

“Consumer centricity”, es poner al cliente en el centro de la empresa y utilizar los canales digitales para potenciar la escucha, la conversación, la relación y el engagement. El cliente ha cambiado (consume, se informa y compra de forma distinta), y en base a ello hay que cambiar la forma de comunicar, informar, vender, atender, convencer y fidelizar.

2015: el año de la transformación digital de las organizaciones a nivel interno “employee centricity”

Un año en donde deberán reinventarse las estrategias de recursos humanosgestión del talento,employer brandingselecciónformación y desarrollocompensación y beneficios

Porque el reto digital va de personas, y de poner también al empleado en el centro de la organización (employee centricity) para involucrarlo y empoderarlo en la transformación digital de la compañía.

Un empleado digital, que también ha cambiado, en un escenario en el que los avances digitales requieren dar respuesta a nuevas necesidades, y en donde las empresas se enfrentan al reto de pasar de ser jerárquicas, lentas y burocráticas…a ser ágiles, innovadoras, eficientes y atractivas para el talento actual y futuro.

¿Cómo abordar el reto?

1. Rol de los RRHH más transversal e impulsor de la gestión del cambio.

Del concepto de “HR Business Partner” a potenciar el valor “People-Personas”. Se ha trabajado duro desde RRHH para asociar su rol a apoyar al negocio, pero ahora el mejor apoyo es ayudar a los empleados a adaptarse a los nuevos entornos digitales y alinear las estrategias que se lleven a cabo en todas las áreas, proyectos, unidades, países…RRHH es experto en gestión del cambio, en transversalidad y su rol impulsor en la transformación digital de las organizaciones será clave.

2. Redes Sociales Corporativas como palancas de cambio, innovación y trabajo en red.

Un reto no tecnológico sino de adopción que requiere un plan de acción, impulsión y dinamización, para trasladar internamente la  mentalidad digital, y conseguir las ventajas que aportan estas plataformas en cuanto a productividad, eficiencia, colaboración, localización del conocimiento interno y del talento, suma de la inteligencia colectiva

3. Redefinición EVP (Employee Value Proposition).

Muy urgente definir los beneficios tangibles y emocionales que nos hacen especiales y diferentes como empresa, ante un empleado conectado y atento a las propuestas de valor más atractivas de otras empresas, y que tras las secuelas de la crisis y las reestructuraciones, es más vulnerable.

4. Espacios de trabajo atractivos, inspiracionales y relacionales.

Transformarnos en empresas más planas, transparentes, innovadoras, digitales, efectuar decisiones más rápidas… pasará por oficinas de trabajo que potencien dichos valores: menos despachos personales y más zonas comunes, salas equipadas para facilitar reuniones con equipos deslocalizados, zonas de descanso para facilitar la relación, ambientes para potenciar la inspiración…

5. Digital Employer Branding.

Ahora más que nunca la “marca como empleadores” es de vital importancia, pero trabajarla requiere de nuevas fórmulas y estrategias de employer branding adaptadas a un nuevo empleado y candidato que ahora se mueve e interactúa en los entornos digitales.

6. Webs corporativas de empleo interactivas, con alma y contenidos de valor

Urgente cambiar las actuales webs de empleo o secciones “trabaja con nosotros” (corporate careers websites) totalmente desfasadas y nada atractivas a lo que espera un candidato digital. Son la puerta de entrada y la mejor carta de presentación para comunicar lo que es trabajar en nuestra empresa.

7. Del CRM para clientes al TRM para candidatos.

Gestionar las relaciones con los candidatos, pasivos y activos, que visiten nuestros espacios on-line y participen en nuestros contenidos interactivos, será posible con un CRM Interno (TRM, Talent Relationship Management). Diseñar un buen Plan Relacional facilitará, personalizará y enriquecerá la relación con el talento, además de permitir digitalizar y optimizar los procesos de captación, selección y contratación.

8. Comunidades de Talento.

Para unir en una comunidad a nuestro talento potencial con el objetivo de conocerlo mejor, estableciendo relaciones duraderas en el tiempo y no sujetas a una oferta de trabajo concreta. El atractivo se basa en el networking entre perfiles a los que les unen intereses comunes, y en el contenido de valor que de forma actualizada y privilegiada obtienen los miembros.

Caso: Human Age Institute Comunidad impulsada por una marca (Manpower) y asociada a la misión y valores clave de la empresa, con el objetivo de convertirse en un punto de referencia donde debatir, investigar y profundizar en el ámbito del talento.

9Los “TripAdvisor” para trabajos.

Comunidades on-line en las que los empleados o ex-empleados de una compañía pueden dar sus opiniones de manera anónima, especificando sus salarios, puntuando al CEO, el ambiente de trabajo, o explicando cómo afrontar una entrevista.

De momento las más conocidas son: Glassdoor.com con fuerte implantación en EEUU con información de 6 Millones de compañías y Reqlut.com que ha iniciado su andadura en Latinoamérica y con foco a extenderse en Europa.

¡Un reto para que empecemos a trabajar nuestro employer branding desde ya!

10. “Employee referral Software”.

Sistemas en la nube, como FairWare, que se personalizan para cada organización, y que facilitan que los empleados difundan las ofertas de trabajo de la empresa a sus contactos de las redes sociales. Reciben a cambio incentivos y premios en función de las recomendaciones y/o la incorporación final de un “referido”. Una excelente iniciativa para potencial el rol embajador de los empleados y muy útil para sectores muy especializados.

11. Nuevas necesidades organizacionales, roles y formación.

Las nuevas funciones y competencias que necesitarán las empresas para afrontar y adaptarse a la nueva economía digital, requerirá por parte de RRHH atraer y seleccionar talento en base a nuevas profesiones digitales , así como, una fuerte apuesta por la formación de los colaboradores internos.

12. Gamificación.

Las dinámicas de juego en el trabajo mejorarán la adopción de objetivos, retos y rendimientos. La diversión sumada a la recompensa y los incentivos aumenta el nivel de compromiso de los empleados. Gartner ya auguró que el 70% de las empresas Forbes Global 2000 tendrían una aplicación o sistema de gamificación en el 2014.

13. Menos estructura y más flexibilidad.

Viviremos un aumento de equipos formados por empleados, consultores externos, trabajadores deslocalizados, etc. centrados en proyectos, con funciones y responsabilidades recurrentes, que fomentarán estilos de auto-gestión mucho más planos y ágiles. Equipos capaces de expandirse y contraerse basados en las oportunidades y las condiciones del mercado. Menos gastos generales de gestión, y menos gastos generales operativos.

14. Hacia organizaciones “líquidas”. Estilos de gestión con más empoderamiento y menos dependencia.

Aumento en la participación de los empleados en la definición de políticas, procesos… implicación para que se sientan responsables, autores de las decisiones y se autorregulen de forma autónoma, para favorecer la eficiencia y la velocidad. La tendencia será conseguir organizaciones “líquidas”, más horizontales sin jerarquía fija, basadas en la confianza a través de la delegación y las decisiones colaborativas. Flexibles, hipercomunicadas, que innovan constantemente y sean capaces de adaptarse al cambio constante.

15. Integración de plataformas de HCM (Human Capital Management) para la gestión de RRHH.

De los sistemas de back office para automatizar, almacenar y gestionar los datos de los empleados (nómina, administración, formación, política de vacaciones, asistencia…) a suites de plataformas en red con módulos integrados que ayudarán a gestionar temas claves como: formación, compensación y beneficios, carrera profesional…

16. Uso “self-service” de las aplicaciones HCM por parte de los colaboradores.

Gestionadas desde RRHH pero para ser usadas como auto-servicio por parte de los empleados. Mejorarán la ejecución de procesos, la gestión y modificación de planes, el conseguir rápidas aprobaciones, flexibilizar y personalizar desarrollos de carrera, adaptarse a diferentes velocidades y programas de formación, planificar objetivos y hacer el seguimiento de los mismos…

Permitirán satisfacer las necesidades de forma más personalizada, manejar el desafío de generaciones diferentes, atender mejor a los empleados que podrán gestionar fácilmente su información personal cuándo y desde dónde ellos prefieren (pc o dispositivo móvil). Se reducirán las tareas administrativas y los profesionales de RRHH podrán centrarse en iniciativas más estratégicas.

17. La usabilidad de la tecnología será clave.

De softwares engorrosos (arduos sistemas de registro, complicados de usar…) a plataformas integradas, fáciles y divertidas. La adopción será clave y los proveedores están tomando buena nota, rediseñado radicalmente sus interfaces de usuario con más diseño e incorporando aplicaciones más “user-friendly”. Primará en la elección de las mismas, la funcionalidad y facilidad de uso, así como, la capacidad de análisis que permitan.

18. El gran desafío del big data.

Invertir y focalizarse en este tema será clave. RRHH deberá disponer de datos para analizar, predecir y adecuarse a los retos de negocio, para asegurar que los planes se mantienen, que la empresa puede reaccionar a las necesidades cambiantes, y que la estrategia de negocio está acorde con las personas, los recursos y los costes. El reto será disponer de manera fácil, asequible y rápida información procesable, y saber utilizar este conocimiento para tomar decisiones y readaptar los planes. (Ej.Caso Google)

19. Aplicaciones móviles no sólo “versiones móviles”.

Ya hay más smartphones que ordenadores. Facilitar el acceso de empleados y candidatos a nuestras webs, comunidades, sistemas, plataformas…. será fundamental. Una aplicación móvil debe ser útil al primer o segundo clic. ¡Cuidado con aplicaciones de RRHH con infinidad de clics sólo para empezar!

20. Soluciones disruptivas.

Ya existen nuevos players trabajando en la combinación del “big-data en tiempo real”, la evaluación de los modelos psicológicos y la recopilación de datos sociales. Un mix de psicólogos y científicos de datos que buscan entender mejor la relación entre las habilidades, la personalidad, el compromiso y la cultura de la organización. Seguro que encontrarán características sobre el rendimiento y sobre temas claves que nunca hubiéramos podido imaginar.

Un escenario lleno de retos, apasionante por la riqueza que aportará tanto a las empresas como a sus colaboradores.

Mireia Ranera

Socia y Directora HR 2.0 “Employee Digitalization”

Incipy, Estrategia e Innovación Digital

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